L’une de vos principales responsabilités en tant que manager est de fournir des commentaires constructifs et exploitables à votre équipe. C’est un élément essentiel de votre contribution à leur croissance professionnelle et au succès de votre organisation . Aussi constructifs que soient vos commentaires, ils déclencheront un éventail de réponses – certaines plus positives que d’autres.
Voici cinq (5) façons courantes pour les employés de recevoir des commentaires, ainsi que ce qu’ils peuvent signaler à un gestionnaire:
1. Blâmer les circonstances extérieures
Ce style détourne la responsabilité et blâme quiconque ou quoi que ce soit à portée de main. Les employés qui répondent de cette manière peuvent dire: «Des problèmes personnels urgents me distraient», ou «Trop de priorités conflictuelles sont dans mon assiette en ce moment» ou «Mon coéquipier ne m’a jamais dit que c’était urgent».
Ce style de réception – que les psychologues appellent un parti pris égoïste – signale un manque de responsabilité. Vous pouvez accepter une fois une explication externe, mais après cela, cela devient une excuse. À long terme, cette caractéristique indique que la personne a un potentiel ascendant limité.
2. Défensivité et déni
La défensive se manifeste de plusieurs manières, par exemple en minimisant un problème avec le produit du travail, en répondant comme si elle était aveuglée par les commentaires et en prenant vos commentaires comme une attaque personnelle. Les employés de cette catégorie défendent la qualité de sortie même après avoir expliqué pourquoi elle n’est pas viable et insistent pour que vous ne reconnaissiez tout simplement pas sa valeur.
Alternativement, votre employé peut convenir que la sortie est défectueuse, mais minimiser ou invalider les conséquences de l’échec. Ils peuvent dire quelque chose comme « Ce n’est pas si génial, mais ce n’est pas un gros problème – le client ne vient pas avant la semaine prochaine, j’ai donc tout le temps de le réparer. »
À travers une lentille macro, ces réactions invalidantes signalent probablement un désalignement troublant avec les valeurs de l’organisation. À un niveau plus individuel, ce type d’employé peut avoir des problèmes de qualité, de clarté de pensée et de capacité à suivre les instructions. Ces réactions indiquent que votre employé intériorise les commentaires comme une attaque personnelle plutôt que comme une opportunité d’améliorer les performances.
3. Acceptation passive
Parfois, même lorsque quelqu’un semble accepter le problème et assumer la responsabilité, il peut toujours y avoir un problème. Si l’individu accepte les critiques passivement et sans questions de suivi ni engagement, il se peut que vous n’ayez pas son adhésion.
Ce type de réception suscite des réponses telles que « Cela aurait pu mieux se passer, mais je ne sais vraiment pas si j’aurais pu faire quoi que ce soit. » Si vous entendez quelque chose de ce genre, vous obtiendrez probablement un résultat similaire à ceux qui rejettent catégoriquement les commentaires. Ce n’est pas parce qu’un individu n’est pas combatif qu’il intériorisera la rétroaction. Vous pourrez peut-être les réengager, mais si ce type de réponse est leur norme, vous pourriez avoir affaire à quelqu’un qui résiste à faire des changements.
4. Acceptation avec causalité
A ne pas confondre avec les salariés qui blâment les circonstances extérieures, ces personnes offrent une véritable explication aux insuffisances du rendement du travail. Ils ne donnent pas d’excuses, mais plutôt des obstacles adressables. Cette personne accepte le problème sans repousser et note les raisons sous son contrôle ou son influence à l’origine du problème.
Cette réponse vous indique que l’employé est engagé et souhaite résoudre le problème, signalant une volonté et un désir d’accepter la responsabilité. Au lieu de trouver des excuses, ces employés résolvent les problèmes. La distinction clé ici se résume à savoir si les raisons d’un employé sont sous leur contrôle.
5. Acceptation motivée
Comme la réponse mentionnée précédemment, ce style est une forme d’acceptation positive. Mais ce qui distingue ce style de rétroaction, c’est qu’il est plus tourné vers l’avenir que la recherche de causalité. Votre employé ne comprend peut-être pas exactement ce qui a causé le problème, mais souhaite tout de même faire mieux la prochaine fois.
L’acceptation motivée de la rétroaction indique également la coachabilité et ce que le professeur de psychologie Carol Dweck a appelé une « mentalité de croissance ». Cet état d’esprit reflète l’idée que les compétences d’une personne sont souples, alors qu’un «état d’esprit fixe» suggère que les compétences d’une personne sont des traits personnels fixes. Quand quelqu’un voit le potentiel de croissance de ses compétences, il est susceptible de voir la rétroaction comme une opportunité d’apprendre quelque chose de nouveau et de devenir meilleur dans ce qu’il fait.
Mettre tous ensemble
La coachabilité est un indicateur assez fiable de la marge d’amélioration. Lorsqu’il manque systématiquement, vous devrez peut-être reconsidérer un investissement supplémentaire dans la formation, les cours en dehors ou le temps de gestion passé à guider une personne. Au lieu de cela, concentrez les ressources sur les personnes qui sont désireuses d’accepter les commentaires, qui cherchent à se développer et qui prospèrent sur le prochain défi disponible.
